飞书首席商业官林婵
10月15-17日，由钛媒体与ITValue共同主办的第十三届全球数字价值峰会于浙江上虞召开，此次峰会以“转折点——从业务数字化到数字化业务”为主题，邀请行业内数字化业务实践领跑者，分享与讨论数字化与业务的融合共振。会上，飞书首席商业官林婵分享了自己的观点，数字化能推动企业组织的变革和升级。
林婵认为，企业的数字化是一个过程和手段，“我们希望数字化能推动企业内部组织的变革和升级，让组织也能像一个产品一样可以不断迭代。”在她看来，组织的三要素是信息沟通，有协作意愿的人以及共同的目标，帮助这三大要素的迭代，就是推动企业数字化的路径。
成立不到10年，字节跳动的最新员工数已经突破十一万，飞书成为驱动组织进化的理想工具。
林婵举例，抖音在今年赞助了春晚红包，而这个合作是离除夕不到一个月的时间才敲定的，超过一千名员工、仅用27天就顺利上线了这一重大项目，背后离不开飞书的协作，“仅用一篇文档就启动了这个项目。”
飞书的秘诀是什么？
以下为林婵演讲速记，经钛媒体编辑：
林婵：大家好，我叫林婵，负责飞书的商业化。今天我要分享的主题是，数字化能推动企业组织的变革和升级。
相信很多人有听过，我们在今年春节期间赞助了春晚，这一合作是离春节前不到一个月的时间才敲定的，如何用27天上线这个大项目，我们可以看一下整个字节是怎么配合这个项目的。
首先，这个项目协同的人超过千人，涵盖了产品、研发、运营、客服、支付、财务、法务、PR等部门，所以我们要同时这么多部门协作一件事情，在过往的经验当中，大家需要线下拉很多会议，或者几千人在同一个地方开一个项目启动会，但是我们并没有这么做，我们就是用一篇文档启动了这个项目，用一篇文档下发所有任务给所有人，全国各地有关于这个项目的所有人，都在线上参与到这个项目之中。
怎么做的？我们用了多维表格也就是在线表格，为什么要用在线表格？是因为协同，因为这么紧张的时间这么多人做一件事情非常难，所以我们需要所有的信息都在第一时间同步到所有人。在这个表格里，每一列就是一天，每一行就是一个部门，这个部门一定要有一个对接人。
让组织像一个产品一样迭代
怎么让组织数字化？怎么让组织也能变成一个产品能够迭代呢？
首先，关于数字化大家讲的最多的是数据，数据怎么沉淀、数据怎么获取、怎么有效的及时获取一手的信息，然后又能让这些信息沉淀在整个公司的系统，并且能够被传递。
我们需要知道数据沉淀在哪，以及数据能够高效且无障碍的传播。这件事情其实很痛苦，因为一旦公司大了以后，就会出现非常多的业务和部门，这个时候大家往往说有大公司病，什么叫大公司病？大公司病就是有部门墙。那么，我们怎么打破部门墙，怎么能让信息传递到该传递的地方。可以分享一下我们是怎么思考组织进化的。
“像打造产品一样打造公司”，我们的思考是产品、业务、组织都要迭代。
首先看一下我们人员发展历程，2012年正式成立，但是到今年公司已经破11万人了。人的快速增长带来了组织管理的很多问题，大的组织要用什么沟通，用什么协作，用什么开会，用什么指导我们的目标呢？
这个是我们的工具进化之路，其实大家觉得我们好像是原生数字化企业，但是我们在成长过程当中也经历了非常多的痛，比如我们的沟通工具，从最早的用海外的一些工具到微信，再用国际上的一些工具，2015年我们开始全员启用钉钉，再到2017全年员用自己自研的飞书。
2017年，飞书1.0版本面向字节跳动开始使用，2019年开始尝试对外部企业提供服务，物美和华润是我们第一批客户。2020年因为“黑天鹅”企业对线上协同办公产品需求激增；今年，华住开始全员推广使用飞书助力组织进化，在汽车行业，理想、小鹏和蔚来全都开始全面使用飞书了。
为什么能够发展迅速？我们希望数字化做到企业内部的组织变革或者升级，组织的三要素非分别是信息的沟通，有协作意愿的人，以及这帮人有共同的目标。
所以，我们围绕目标、信息和人做了很多思考，这三大要素如何在组织里面进行迭代？
1、目标，我们要聚焦整个公司目标，要对上下级以及横向对其目标，然后我们跟进目标最终复盘，其实整个目标的对其、复盘和沟通的过程，就是我们用OKR的过程。OKR是连接公司的战略、公司的目标和个人的项目、个人每天做的事情，中间承上启下的东西。2、信息传达，我们要创造、要传递、要再次创造然后沉淀，再次传递，这个是信息的迭代过程。3、人才迭代，招聘培养、激励、识别这一定是每个企业都在做的人才管理，但是怎么让人才迭代呢？我们在人才这一块想的特别多。
落实到飞书上，我们怎么来管理目标、信息和人。
目标——我们用OKR的管理工具，用OKR周报，甚至做了很多OKR小游戏还有咨询服务；
信息——我们有飞书的知识库、企业百科、全局能搜索一条信息，还有“飞书妙记”，这是我们人工智能会议记录系统，不再需要一个专门记会议纪要的人帮大家记会议纪要，我们用机器帮你记。
人——飞书招聘、飞书绩效，我们在飞书上有自己的公司圈，相当于公司内部的论坛。
从文档、到开会、再到招聘
下面介绍一下飞书的几个重点产品：
飞书文档，相信很多用过飞书的人应该都会说飞书文档是我们的明星产品之一，飞书文档是什么？我们可以协同编辑，团队一起合作，可以@到人，让人评论，大家在里面清晰地讨论，并且@的过程当中我们是打通了消息是可以提醒到人的，大家可以快速的进行回应快速的反馈。
飞阅会，就是用飞书文档开阅读会，首先我们会前会写清楚这个会议主要的内容，开会的前十分钟到二十分钟依据文档的长短先让大家默读并且留下评论，阅读完之后我们基于评论展开讨论，那些默认没有问题的，我们认为就是覆盖到了所有人，大家没有问题就不需要做讨论，不需要做再次的阐述了。
飞书妙记，你在开会的过程中，可能你的公司在发生别的会议你没有参加到，但是你很想知道发生了什么，以前的处理方式是要去问别人，但是用飞书你不用口头问任何人了，你可以会后用类似播客的方式进行回顾，不会错过任何一个片断，你可以加速放，可以只选取你感兴趣的片断、发言人，甚至可以搜索关键词，你觉得搜到哪个关键词你想重点听一听，这就是会议内容的沉淀和再次消费。
关于用人，相信很多企业家最感兴趣的问题之一，怎么招、怎么用、怎么激发、怎么评价他的所有员工，这是我们用的一套员工迭代的理念，招聘员工到入职到设置OKR，做他的OKR，然后到周期性的绩效评估，我们会产生高绩效员工的模型，我们再把这个模型套用到招聘要求上，我们想要招高绩效的模型具有哪样的特点，每个岗位特点不一样，每个岗位之间我们发现高绩效的员工有哪些共通点，再次招聘的时候就会迭代招聘模型，这就是我们在做人才的迭代。
我们在人才评估的过程中，用数据化的图表展示，尽量用线上化、数据化的方式呈现给未来的面试者，呈现给未来公司的管理者，所以这个都是我们自己内部做的系统。
关于绩效，绩效其实特别难。我们花了大概八年的时间，从第一套我们自己内部的绩效管理系统，一直到今年我们觉得有信心可以对外了，我们采用自评和360的评估让绩效更全面，多维度邀请评估人，不再只有直接的上下级关系的人给他打分，别的部门同事也可以给他打分，你自己也可以主动给其他人打分。
同时，高管可以随时随地识别高潜人才，公司高管们对于部门的员工未必每个人都认识，但是开会过程中发现同事提问很好，讲话很有逻辑，非常有判断力，我直接可以看从他的简历开始到他面试时候的评价，他过去的OKR，过往公司的绩效，甚至包括在公司任何调转、调岗的情况，都能一眼看到，不用问任何人就可以给我参考，这个员工到底是什么样的人。
飞书最初的时候是以字节跳动做实验，然后形成了字节跳动他的最佳管理实践之后，我们赋能给企业，2019年下半年开始，我们又开始服务于各个行业中间的标杆企业，结合他们的最佳管理实践，再来赋能我们其他的客户，这就是我们整个飞书的原理。
先进团队，先用飞书！欢迎大家选择飞书。
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