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保险代理人，这一高峰时期有近千万名成员的群体，目前正在极速萎缩。
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银保监会9月末发布的最新数据显示，截至今年上半年，全国保险公司在保险中介监管信息系统执业登记的销售人员570.7万人。2019年，这一群体在高峰时期有973万人。两年多时间，人数规模接近腰斩。
全行业看，人力脱落状况目前仍未并未得到明显改观，留存情况仍处于一个较低的水平。
清华大学五道口金融学院中国保险与养老金研究中心研究总监朱俊生向APP表示，其近两年的调研显示，保险公司的增员努力普遍效果不佳，新员工一年留存率甚至只有10%。
放缓趋势明显的背景下，保险公司仍然只能继续 “洗人头”战略，只不过由以前的大进大出，变成了少进大出。高流失，不仅仅是业务员的流失，也意味着业务资源的流失；业务员的减少，也意味公司代理人渠道市场资源的萎缩。
这也直接导致了保险公司业绩指标的疲软，普遍出现保费低迷、寿险新业务价值下降。
消失的四百万代理人从2019年底到2022年中，保险公司进行了执业登记的销售人员锐减了402万人。
这些还只是各家保险公司在中介系统登记的数据，实际的活动人力一定远远少于这一数据。有业内人士据经验推测，寿险公司的实动人力或许只有登记人数的1/2，也就是200万左右。
制图：；数据来源：上市公司财报
个险代理人的减少是营销人员持续下降最为主要原因。
从上市险企年报数据来看，中国人保（601319.SH）、中国人寿（601628.SH）、新华保险（601336.SH）、中国太保（601601.SH）、中国平安（601318.SH）五大上市险企在2021年个险渠道代理人共计下降了165.08万人。2022年上半年，国寿、平安、太保、新华、人保代理人数量分别为74.6万人、51.4万人、31.2万人、31.8万人和12.9万人，相比年初分别再下降 9.0%、13.5%、40.6%、 18.3%和30.6%。
收入下滑，是促使代理人离开的最直接因素。
波士顿咨询公司编写的《寿险营销十字路口的选择》指出，过去5年代理人的平均月工资为3500元，仅为社会平均工资的78%。相较之下，快递员的平均工资从2016年的每月4500元涨到了2018年的每月6000元。
平安、太保人均收入与城镇就业平均工资对比（元/月）
“很多代理人的收入已经不能满足基本的生活需求。”一位位于山东的代理人团队负责人向APP表示，据其透露，代理人的收入近两年普遍下滑了少则二、三成，多则五成，每月只有两三千元。与此同时，这位负责人还在执行“清虚”任务。所谓“清虚”，即是淘汰一些低产能的代理人，比如连续三四个月没有出单的人员。
两方因素共同作用，其所在的团队人数两年缩水了三分之二。
“清虚”之举与监管政策影响密不可分。从2019年开始，银保监连续出台了数个推动保险代理人改革的监管文件，要求“清虚”。“‘清虚’或者精简，一定程度上成了保险公司粉饰代理人数量下滑的说辞。”
保险公司的地方分支机构也在迅速减少。据银保监会最新数据，2021年有2197家保险分支机构退出市场。被撤销机构主要集中于三、四线及以下城市和乡镇，中小险企撤销机构多以支公司为主。
上述负责人表示，“代理人制度的核心是人海战术，我们需要增员，但人员确实是增不上去了。”
增员成了主要盈利模式在近两年代理人规模出现不寻常的下滑之前，2015年到2019年，这一数字出现过同样令人瞩目的增长。
2012年，代理人不足280万，并且长期维持在两三百万之间，2015年是一个明显的转折点，当年新《保险法》取消保险销售（代理）、保险经纪从业人员资格核准事项，原保监会取消了保险代理人资格考试和审批，保险业务员准入门槛的设置权由监管层下放到了各家保险公司。
门槛大幅降低，刺激了代理人规模的爆发式增长。从2015年的471万人开始，以每年增加约100万人的速度，终于到2019年末达到了近千万。四年时间，几乎翻倍。
“人海战术”的威力也得以体现，头部险企赚得盆满钵溢，中国保险行业个人代理保费规模也从2016年时的9914亿元，增长到了2020年的17966亿元。
力码科技副总裁兼首席产品官湛勇有着15年的保险行业从业经历，其向APP表示，“过去保险公司基本法的核心特点就是代理人层级制度，也就是金字塔制度，因此往往具有持续的增员需求。”保险公司的基本法，是指保险代理人在入职后所要面对的业绩考核、职位晋升、薪酬发放、日常出勤和行为规范的一套制度体系。
湛勇表示，“一份中长期寿险保单成交之后，除了起主导作用的第一层级代理人，其他更高层级的代理人都会根据各自级别获得其对应的佣金分成，这个过程中一般会有三到四级。”
一位保险科技公司高管向APP表示，“代理人的门槛很低，公司会为每个产品制定一套话术，代理人的最主要任务就是反复背话术。大部分代理人进入保险行业都会基于自己的社会关系进行销售，保险公司只要维持代理人队伍的大进大出，高级别代理人以及保险公司就可以躺赚。”
但当增员成为一种主要盈利模式的时候，乱象的涌现不可避免。
自保件和互保件是两种典型代表。前者是指销售人员作为投保人、被保险人或受益人的保险合同；后者是指销售人员达成默契、互相投保。新增代理人在展业初期开单艰难，为了达到指标，往往会在公司默许之下选择此种捷径。
北京银保监局相关负责人曾介绍，2020年北京地区头部人身险机构自保件保费占总保费的10%—20%，件数普遍占15%—30%，个别机构销售人员购买自保件的比例甚至超过75%。
同时，主动退保也可以成为一门生意。比如，自保件和互保件可以提前涉及激励方案，代理人已经所获得的佣金加上退保后返还的资金如果明显超过了原投保金额，就可以主动选择退保获利。
上述保险科技公司高管向APP表示，种种乱象的出现与不合理的代理人利益分配机制有着一定关联。一方面，层层抽成的金字塔结构导致了利益层层盘剥、分配比例失衡，一线代理人的收入难以提升；同时，首年佣金过高，尤其重疾险的首年佣金比例甚至高于首年保费，变相鼓励了冲业绩非理性投保。
在市场“水大鱼大”的时刻，伴随着人力的持续增长，代理人尤其是高层代理人、保险公司都可以各得其所。但与此同时，旧的金字塔代理人制度滋生的乱象违背了保险业初衷，代理人队伍“劣币”驱逐“良币”。虚假繁荣的泡沫总会破裂。
“十几年的转型周期，被迫压缩到了两三年”监管政策的密集出台是推动代理人转型的因素之一。
从2019年开始，银保监会连续发布了数条法规和通知，涉及代理人监管、佣金制度调整、产品设计等全链条环节，代理人制度迎来强监管。
从客群的变化上看，“人海战术”也不得不面临必须转弯的时刻。
“客户需求端的变化非常大。”小雨伞保险经纪总经理陈德涛向APP坦言，以往代理人主要依靠人脉和情商，但现在80后群体已经成为保险市场的最大客群，他们普遍保险素养较高，从互联网渠道获取保险信息的能力很强。“当有的购保人甚至比代理人还懂保险的时候，原来的套路就玩不转了。”
朱俊生教授也指出，当年轻人成为购买保险主力军的时候，原有的一大批代理人在年龄、专业性等方面与新生代保险消费群体差距较大。“年轻人不是不要买保险，但他们的消费决策更加理性，他们需要一批专业性更强，年龄相仿的新生代代理人来跟他们销售。”
转型更直接的推动力量则来自于疫情。陈德涛表示，代理人与客户无法面对面展业极大影响了与客户的沟通，同时居民的投保意愿也出现下降，更倾向于储蓄。
寿险业务的重要指标——新业务价值普遍处于下降通道内。A股五大险企今年上半年实现寿险新业务价值553.73亿元，同比下降25.87%，其中，中国太保寿险业务上半年新业务价值为55.96亿元，同比下降45.3%；新华保险新业务价值21.12亿元，同比下降48.4%。
一般而言，保险的业务收入主要由续期业务与新业务组成，而续期业务也是由新业务转化而成，若新业务表现不佳，则说明发展后劲不那么足。
制图：；来源：上市公司年报
为了维持代理人数量和推动转型，一些保险公司开始花大力气进行增员，尤其是着力引进高学历、高素质人才，但收效甚微。一位刚刚离职的头部寿险公司代理人向APP表示，“2020年，老东家曾经密集招过一批硕博士代理人，但到今年上半年几乎已经全体离职，高学历毕业生与优秀代理人之间还距离比较远。”
朱俊生教授向APP表示，其近两年的调研显示，保险公司的增员努力普遍效果不佳。“虽然普遍花了很大力气去增员，但这些新增员工的留存率甚至比以前都低。以前100个人一年内能留下来30个人，现在这一数字甚至只有10个人。”
在朱俊生教授看来，新增的高素质代理人需要一定的成长时间，原有的大量代理人不能适应消费者的变化，目前代理人群体处于断层当中。
陈德涛认为，疫情因素大大加速了保险代理人和保险公司的转型节奏，“原本可能需要十几年的转型周期，被缩短到了两三年，自然会带来比较大的业绩冲击、出现一些转型问题。”
“在行业的艰难时刻，有些改革可以先缓一缓”多重压力之下，代理人的改革和转型已经成为共识，但是如何转型仍留有巨大问号。
朱俊生教授总结了目前保险公司改革代理人制度的三个主要方向：
第一，招聘一批更年轻、偏精英化的代理人，来适应现在消费者群体的变化；第二，借助于科技赋能，为代理人提供更好的装备，以满足消费者需求；第三，进行组织结构调整，弱化层级过多的金字塔结构，激励销售能力比较强的代理人。
过去两年，多家险企开始抢夺年轻、专业的代理人，并且建立起培养计划。
比如，平安人寿给新人提供最长18个月、最高6万元/月的训练津贴和持续12个月、最高2万元/月的津贴，针对高绩效新人最高可达20万元的一次性奖励。友邦人寿发布了“中高端人才招募计划”，打造高水平、高收入的营销员。新华保险也推出了“优计划”，针对优增新人建立长达3年的职业成长规划。
朱俊生教授认为，代理人自身的转型一定意味着更高的专业素养，更加匹配用户的需求变化。一位寿险代理人团队负责人向APP表示，目前一个优秀的代理人所应该具备的素质是全面的，既要熟练运用数字化工具，能录视频、写文章，还要对于金融、法律、财务等方面有着广泛的了解，满足客户的综合需求，建立起自己的个人品牌。
“在标准化的产品已经被流量平台‘吃掉’之后，代理人一定要定位中高端，不然养不活自己。但中高净值客户需要的不仅仅是买一份保险，往往是需要通过保险方式解决用户核心的财富管理、家族传承或者风险规避问题。”上述负责人表示。
波士顿咨询公司编写的《寿险营销十字路口的选择》则指出，我国不同地区的财富和文化水平不同，处于不同发展阶段，导致消费者偏好也不同。因此，对代理人专业化能力的要求也不同。高线城市客户青睐教育背景良好和专业度较高的代理人，对品牌极其挑剔，非常注重高价值服务；低线城市还青睐关系驱动的销售，更注重人际网络，重视品牌知名度，更信任知名品牌。
金字塔式的代理人制度也是当下改革的另一个重点内容。
从公开信息看，一些公司也开始了涉及到基本法的改革。比如，中国太保已于2022年1月1日出台了新基本法，其最主要的内容包括：首先其将配合高产能的运作模式，越高的产能奖金就越高；其次，与营销员的持续性业绩行为挂钩。同时，主管奖金与招募新营销员未来三年的业绩挂钩，鼓励主管留存人才，将原有聚焦增员的视角转化为留存与培养新人。
“船大难掉头，层层盘剥的金字塔结构已经形成了坚固的利益格局，要想推翻非常难。”一位业内人士向APP表示，目前头部寿险公司一是尽量减少原有层级、二是建立小团队另起炉灶，减少改革阻力。”他提到，目前业内极少数公司也开始了独立代理人模式的尝试，即仍然是一家公司代理一家公司的产品，但脱离了既有的金字塔型的组织模式，以此激励优秀代理人。
与此同时，上述人士提到，险企的优秀代理人也正在向明亚、泛华等专业经纪公司流动。与传统代理人制度不同，其可以销售不同的保险公司的产品，对不同公司产品进行组合，根据消费者需求提供投保建议，内部管理扁平化，激励机制强。与代理人相比，经纪人收入更高、客户信任度更高。
“好的专业经纪公司目前并没有人员流失的担忧，但是目前经纪公司的规模天花板还比较低，所吸纳的人员也较少。”他表示。
值得注意的是，在改革成为行业必选项的时候，朱俊生教授向APP提出建议，“有些改革可以先缓一缓。”
比如，佣金制度改革代理人改革的核心内容之一，降低首期佣金，拉长佣金的发放期限有利于促使代理人为客户提供长期的服务。方向是正确的，但会明显降低代理人当前的收入；
再如，代理人正在进行分级分类管理，不同等级的保险销售人员只能销售相应等级的产品，这一改革有利于销售队伍专业化、职业化、规范化发展，但是新人代理人可销售的产品类型相对有限，不太利于新人的留存。
“改革的方向是正确的，但恐怕要兼顾行业当下比较艰难的现实情况，最好放缓一点节奏。”朱俊生教授建议。（本文首发于APP，作者｜蔡鹏程）
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