8月4日，欧易OKX联合领英推出了首份《全球区块链领域人才报告-Web3.0方向》（以下简称报告），该报告数据样本覆盖180个国家，以2019年-2022年6月为研究周期，对全球区块链行业的人才现状及发展趋势作出了系统化梳理及洞察。
本文将围绕报告通过对Web3行业进行全景业态的深入解析，对Web3行业的市场增长趋势、行业人才布局以及企业发展趋势进行梳理和分析。
一.钱和人都在涌进Web3
(资料图)
今年以来，以互联网、制造业和房地产为代表的传统投资市场增长速度放缓，大量投资机构开始转向充满无限可能的Web3.0。
据欧易研究院不完全统计：2022年第一季度，Web3.0初创公司已获得超1.73亿美元的投资。今年之内，已经超15家风投机构推出了Web3.0专项基金，规模超40亿美元。其中红杉资金上线6亿美元规模的专注于投资Web3.0相关项目的创业公司，A16z则宣布正在募集45亿美元组建新基金，并表示将其中10亿美元用于对 Web3.0领域进行种子投资等。
而据Rapid Innovation调查报告显示：94%的财富500强公司受访高管表示有区块链项目计划，89%的财富500强高管认为，未来十年的Web3.0创新将决定未来100年的商业活动。为了顺应未来发展趋势，各大公司纷纷推出相应的招聘计划，像全球最大音乐订阅服务商Spotify就宣布招聘高级后端工程师来探索Web3.0等新技术，以此来发现下一个增长机会，而视频平台YouTube则发布Web3.0 产品管理总监"职位的招聘信息，该岗位的工作内容主要包括：为YouTube定义、沟通和执行Web3.0的愿景、战略和路线图以及探索合作关系等。
此外，据Finbold消息，微软同样计划招聘一名加密业务开发总监，以此来推动人工智能和新兴技术业务开发团队更好建立其未来的Web3.0战略。
种种数据都在表明，钱和人正在涌进Web3。在此背景下，凭借着布局时间久，行业研究深入的优势，有着“Web3行业领军者”美誉的欧易OKX联合领英推出了首份《全球区块链领域人才报告-Web3.0方向》，该报告一方面通过对人才现状系统化梳理为全球的“Web3人”提供产业人才画像上的参考；另一方面基于真实数据和案例给出人才发展趋势和建议，让人才和企业深耕Web3时能够找到有力依托，可以对Web3的发展增添一些动能。
虽然Web3经常被当成一种新叙事，各方也对此作出各种定义，但究其本质就是以区块链为底层基础设施的新一代中心化互联网，可以让每个人都能掌握自己的身份、资产和数据，且可以按自身的意愿生成、保存、隐匿、销毁个人数据，未经本人允许，任何人任何组织都不能使用其个人数据。这在数字时代是非常重要的事情，因为只有掌握自己身份、资产和数据的人，才有能力掌握自己的命运。
不过，鉴于Web3仍处于早期发展阶段，人才和创新主要集中在底层基础设施的建设上，欧易OKX&领英则重点采集了全球区块链领域的人才数据作为参考样本，在回顾区块链十年发展脉络的前提下梳理了Web3人才现状，并对人才发展趋势作出洞察和建议，进而让各方看到Web3照进现实后的“样子”。
二.Web3人才现状与发展趋势
报告从全球人才总量及供需、地域分布、人才增速、热门岗位以及人才性别占比等七个维度对Web3行业进行了全景业态的描绘，通过提炼核心观点：
1/人才总量及供需：相较上一年，全球区块链人才总量同比增长为76%；全球区块链领域职位发布量以每季度平均25%的比例增多，总体而言，虽然人才数量呈稳步增长情况，但职位发布量同比增速远高于人才数量同比增速，目前仍处于人才增量赶不上职位增量，人才供需失衡。
2/地域分布：目前，美国人才数量位居全球第一，印度第二，中国第三；其中美国、中国、法国为全球前三大区块链人才需求国。
3/人才学历：目前，全球区块链领域人才学士群体最大，占比59%，但硕士占比达40%，整体学历相对较高。值得关注的是，全球区块链人才排名TOP10学校均为世界知名院校。
4/从业者性别占比：目前全球区块链领域人才男女比例约为8:2，女性人才相对稀缺。
5/人才流动：整体上呈现人才任期短、流动率大，且以区块链行业内部流动为主的趋势。目前，全球区块链人才的任职期平均是1.2年。区块链前五大人才类型的平均任期也各有不同，其中，金融类人才平均任职1.3年，研发类人才平均任职1.1年，业务开发人才平均任职1.1年，销售类人才平均任职1.9年。此外，位列全球区块链领域人才需求前五的产品类人才、市场营销人才平均任职均为1.1年。
具体而言，除高盛、JPMorgan、HSBS等传统金融公司涌入，谷歌、微软、Facebook等科技公司涌入，人才流动渠道以行业内部流动为主。报告相关数据显示，2021年至今，人才主要在Coinbase、Crypto.com、Gemeni、Ripple等区块链企业间交叉流动。
6/热门岗位：这部分的数据无疑是Web2与Web3都重点关注的内容。截至2022年6月，从职位发布量来看，研发类人才位居全球区块链人才需求之首，其次是信息技术类人才。产品管理、市场营销和人力资源类人才紧随其后。一直位居区块链人才数量第一的金融类人才从招聘需求仅位列第六。区块链人才对于技术性人才的需求高缺口大。
而造成技术性人才的需求缺口大的主要原因在于区块链行业发展处于早期阶段，大量基础设施需要被搭建。
值得一提的是，在报告中提到的以技术驱动的Web3企业中，作为报告联合撰写方的欧易OKX作为原生的Web3企业，其对人才的需求更容易映射出原生Web3企业的人才偏好，正如数据呈现，产研相关岗位一直是招聘的重点，而在各地区业务扩展的情况也会配置一定的增长运营人才与职能支持类专家，相关岗位的热度在企业扩展期间一直比较热门。而欧易的团队中女性员工的比例约有40%，除了企业相对公平的招聘原则外，也可以看到合适的企业文化对于招聘员工也有着不容小觑的作用。
7/人才薪酬：除热门岗位外，区块链产业人才薪酬也备受关注，由于全球Web3人才在整体上供不应需，所以区块链专业人士的薪水正在飙升。据Glassdoor报告称，美国区块链开发人员的平均基本工资为91,715 美元/年。中国市场而言，据《2021年北京市人力资源市场薪酬大数据报告》显示，在30个新职业薪酬排行榜中，区块链工程技术人员最高，年度薪酬中位值达487,106元人民币；工业和信息化部人才交流中心2021年12月发布的《区块链产业人才发展报告》也显示，区块链行业整体年薪逐年上涨，从不同岗位薪资来看，核心研发岗位薪酬最高；其中北、上、广、深等重点城市区块链产业人才平均年薪水平大幅领先城市整体产业人才平均年薪水平。
三.进军Web3，企业 or 人才到底该如何做？
根据人才现状，欧易OKX&领英还一起重点梳理了人才发展趋势：目前来看，全球区块链领域主要呈现出人才存量增量与人才需求矛盾加大，人才需求持续激增；技术型人才为行业关注热点和需求核心；企业对人才的学历要求正在提高；人才流动仍会高频发生等特征。
而围绕上述发展趋势，报告中也给出了四点建议：一是企业应积极搭建全球人才资源库，做好人才储备；二是企业加强海内外引才并做好核心人才技能培养，开发人才潜能；三是企业应重新定义人才、革新人才标准；四是组织需及时刷新企业愿景、价值观，激发员工使命感。
这些建议一方面是基于领英在全球人才解决方案上的经验，另一方面则是源于欧易扎根行业多年总结出的宝贵的团队建设经验。
作为最早一批扎根加密行业的企业，在一次次行业动荡中存活下来并持续发展，欧易在对过去发展的复盘中总结出了在企业文化上持续创新；在团队建设上，依靠团队第一，正直为本，拥抱变化，自我驱动，攻坚克难的基本法来平衡组织/人/行业三者之间关系；在内部管理机制上，建构了科学的Employee Review System，让每位同事十分清楚自己的工作目标和职位需要，也帮助在人才招募市场上作出科学规划。
在Crypto行业和Web3行业的发展中，时代的红利固然推动着先行者有着更快的发展，但是想要成为新时代的大厂，对企业而言，优秀的组织架构、企业文化、团队建设和内部管理机制都缺一不可，正是种种努力也帮助欧易长成了人才规模超3000人“Web3大厂”，也值得后来的Web3企业学习和思考。
随着全球业务的发展壮大，欧易早就宣布在年底前扩招30%，这也是欧易根据招募中的亲身经历，在报告中为想要进入Web3工作的人才提出方向性建议的原因所在。
在人才招聘的时间和人才分布上，欧易人力资源总监在扩招中观察到，今年4-5月期间，欧易收到的全球范围内的职位申请数增量明显，但专精于区块链或Web3.0方向的人却不多，专业的开发人才仍旧短缺，尤其是那些具备良好审美与Crypto产品思维的设计人才非常稀少。
而原生Web3企业对人才的要求除学历外，更多还是有热情、有原则，有好奇心、有想法和执行力。在欧易看来，学历和专业技能是加分项，但不是最核心的人才标准，只有学历没有能力，只有技能没有原则，只有热情没有韧性并不是Web3行业需要的人才。相反，那些真正对行业保持好奇心和乐观态度，有正念且愿意深入理解行业的人才才能走的更长远。
很显然，全球Web3人才虽然供不应求，但全球经济环境遇冷，各行各业都开启裁员潮，多方人才的涌进无疑加速了人才间的竞争，除学历等硬条件外，那些自驱力强且对Web3充满热情的人才似乎更为企业所青睐。
四.结语
通过对欧易OKX&领英共同撰写《全球区块链人才报告-Web3.0方向》一文的解读，我们可以清晰看到目前Web3行业发展对人才的供给需求、从业人才所需具备的核心能力分析以及目前Web3现状与发展趋势等走向。作为承载新时代互联网革命的Web3浪潮正在席卷而来，对于致力于进入Web3浪潮之中的创业者和就业者而言，通过一份系统性参考指南更加了解行业所需的能力与人才分布，无疑将更加有力推动Web3行业快步进入快车道。
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