观点：工业富联：折叠的ESG

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公司转型在内部形成的“旧世界”和“新世界”，让工业富联在劳工管理方面依旧需要面对复杂的状况。

(资料图片仅供参考)

2021年底，友邦人寿主办的“亚洲最佳职场”奖项揭晓。在13个获得“最佳职场奖”的大厂名单中，富士康工业互联网股份有限公司（简称“工业富联”，601138.SH）赫然在列。

曾几何时，人们还清楚记得2010年富士康厂区“连环坠楼”事件。

富士康身上背负的，是改革开放初期劳动密集制造业的“原罪”：大量低技术的工人，在简陋的工作条件下从事生产，赚取微薄的工资。

再加上富士康自身的管理缺陷，酿成了当年“连环坠楼”的惨剧。

十年后，工业富联获得“最佳职场奖”，这看起来有些意外，公司能摆脱“血汗工厂”的负面标签吗？它的ESG对此有什么帮助？

2015年起，鸿海科技集团（即富士康母公司）开始整合旗下5G、云计算、智能制造、工业互联网等新领域的业务，成立工业富联。

工业富联于2018年在A股上市。

依照2021年的数据，工业富联的员工数有19.2万人，占集团总数的1/5，营收占集团总营收的1/3。

作为一个地道的中国本土公司，工业富联更紧密地跟随国内市场状况，并相应做出战略决策。

工业富联对于ESG工作的态度是较为认真的。

2018年，在工业富联上市的同一时间，公司就成立了由CEO领衔的企业永续发展委员会，系统推进公司ESG工作。

MSCI对工业富联的ESG评级为BB级——相当于行业内中等偏下的水平。

不过，公司从2020年开始，ESG评级从底部的CCC级，快速提升到如今的BB级，并且未来还应有上升的势头。

MSCI认为，工业富联在“企业行为”议题上处于行业领先地位，而在“劳工管理”和“清洁技术机遇”上落后。

图：工业富联的关键ESG议题评价。
MSCI对“大工厂”类企业的劳工管理（Labor Management）评价向来严苛。

其中“劳工管理”议题，正是反应工业富联职场情况的指标。

不过，MSCI对工业富联的评价算是比较严格的。另一家重要评级机构路孚特（Refinitiv），给出了截然不同的评价。

图：路孚特对工业富联的ESG评分（各项目的满分为100）。

在路孚特的评分中，与劳工关系议题相关的项目——例如劳动力管理（Workforce）、社区关系（Community）、企业社会责任策略（CSR Strategy）——工业富联获得的评分都非常高，只有***（Human Rights）一项上给出了低分。

此外，路孚特对工业富联的环境绩效给出了很高的评分，也与MSCI评分存在很大分歧。

其他的主要评级机构，包括FTSE Russell、Sustainalytics等，都把工业富联放在行业中等偏上的位置。

工业富联的劳工管理情况到底如何？评级机构之间的分歧，让这个问题更迷离，也更有趣了。

答案，还是要深入现实中去寻找。

工业富联的主营业务分三大部分，即通信及移动网络设备、云计算、工业互联网。

其中前两部分业务，虽然享受到了5G、云计算技术发展的红利，但用的是富士康传统的生产模式——用过去组装手机的办法，来制造5G设备、云计算设备。

这需要雇佣大量的工人。2021年工业富联的19.2万员工，其中绝大部分是流水线上的工人。

工业富联的招工启事上总是涵盖“包吃包住”的信息，大多数员工住在距离厂房不远的宿舍里。

园区就是一个小型的城市。1万人的园区，在富士康体系中只算是小型园区。大园区如工业富联旗下的郑州航空港厂区，员工人数超过10万人。

管理这种规模的工人队伍，工业富联必须依赖富士康备受争议的管理方式，然后在此基础上做出改进。

根据工业富联历年的社会责任报告，公司一直重视员工待遇和福利关怀。

公司为工人提供的基础工资，最低也要是当地最低工资标准的1.2倍，并且做到了男女平等和同工同酬。

这些工作看似基础，但是越是在低技术劳动中，就越是重要。

工业富联主要生产基地最低雇佣类别起薪与当地最低工资标准比值
数据来源：工业富联《2021年企业社会责任报告》

除了基础工资以外，企业为所有正式员工交纳“五险一金”，并普遍提供绩效奖金、体检、入职补贴、运动和文娱设施、节日慰问等福利。企业设置了多种员工的维权沟通渠道。女性员工享有充分的产假。

2021年，工业富联员工平均年薪约13万元，考虑到各种因素，这总归是个不错的数字。

工业富联从2020年起在全公司范围内开展员工满意度调查，在七项满意度指标里，有一多半的员工均表示“很满意”。并且2021年的数据较2020年还有一定提升。

员工满意度调查以及改进，是优秀ESG治理的必要动作。

2021年工业富联员工满意度调查结果
数据来源：工业富联《2021年企业社会责任报告》

从工业富联披露的情况来看，公司确实为改善普通工人的待遇，付出了实质性的行动。

实质上，工业富联以及富士康，在如今工人群体中的口碑并不坏。厂里的待遇通常好于其他的同行业企业，也好于产业链上的小规模工厂。

不过，按照国际ESG评级机构遵循的标准，工业富联的劳动者管理还存在诸多缺陷。

此前，富士康的员工管理，一个比较有名的特点是准军事化。

员工跳楼事件发生后，富士康的军事化管理一度饱受诟病。这一状况在之后有所改善，但是“控制”、“服从”至今仍然是基层生产线的重要管理要素。

员工在生产过程中的一举一动，都处于严密的监控之下。

员工的出勤、岗上行为，要遵循一些严格、难以通融的规则，并与薪资挂钩。2021年7月郑州暴雨期间，工业富联还有大量工人因为担心“迟到会扣绩效奖金”，而冒着暴雨上班。

另一个问题在于加班文化。

一直以来，整个富士康体系的加班是彻底制度化的，加班工资标准清清楚楚写在招聘信息里面。而且招工信息中还会标明：“一周工作六天，周六全天算加班”。来应聘的工人都明白：“想赚钱全靠多加班”。

仍然依赖廉价劳动力的工业富联，注定也是“逐水草而居”的，需要把产线迁往劳动力价格更低的地区和国家。

2021年底，由工业富联间接控股的印度金奈市工厂，发生了二百多名员工食物中毒的事件。工厂随即爆发了罢工，工人们***工厂简陋的食宿条件。事件还引发了苹果公司的介入。

金奈工厂为此停工了一个月时间，于2022年1月中旬完成整改，重新开始生产活动。

总之，工业富联的劳工关系，仍具有劳动密集型制造业的特点。

在新兴经济体中的密集劳动，天然与劳工权益之间存在紧张关系，很多风险漏洞是堵不死的。

如今在工业富联工作的工人们，也看开了其中的矛盾。

在劳动密集的生产线上工作，注定是不愉快的：上司看得紧，不让讲话、不许松懈，任何小问题都会挨骂、扣工资。工作遭受的不公，即使向上面反映，有可能也斗不过“线长”（流水线负责人）。

但是，毕竟工厂给你可靠的（甚至还略高于一般水平的）工资和食宿，风吹不着、太阳晒不到。只要想，就有活做。

只是从严格ESG的视角看，这样的劳工关系，对劳工权利的挤压是在所难免的。长期来看，也无益于企业构建可持续竞争力。

所以ESG“劳工关系”议题上的“红牌”，工业富联只能乖乖接下。公司在现状下，注定难以甩掉粗放的劳工管理模式。

除非，它甩掉密集劳动本身。

工业富联何尝不希望甩掉密集劳动产业。

2019年，整个富士康集团为了摆脱代工厂的地位，找到第二增长曲线，制定了一个三步走的转型战略。

第一步“富士康1.0”，做到兴利除弊，在现状基础上进行优化。第二步“富士康2.0”，加速数字化转型。

第三步“富士康3.0”，在电动车、数字化健康和机器人三个新兴产业开拓新业务，同时以人工智能、半导体科技、5G等前沿科技，进行自我赋能。

工业富联以工业互联网为主要开拓方向，是富士康迈向3.0时代的排头兵。

工业富联的工业互联网业务，与科技企业十分类似。

这是一个to B解决方案型的业务，为其他制造业企业提供工业互联网的咨询和解决方案、软硬件整合服务、以及工业互联网平台服务。

不过，在公司的三大业务中，工业互联网所占的比重堪称微不足道。其在总营收中占比0.38%，在总利润中占比稍高（因为工业互联网业务的毛利率，比传统业务高出很多），为2.02%。

数据来源：工业富联2021年年度报告，阿尔法工场整理

所以，公司实质的经营状况，尚不能撑起“工业互联网”的名号。升级转型，前路漫漫。

工业富联虽然有志于做工业互联网变革的引领者，但业务中仍大量存在密集劳动。这使得资本市场难以想象，工业富联何时能真正转轨到技术驱动的增长。

在劳动力管理上转向高端，是变革的关键。

关于劳动力管理的转型，工业富联的管理层多次表达了清醒的认识。成功的数字化转型，除了必要的技术和解决方案之外，同样少不了一个学习型的人才队伍和企业文化。

工业富联的人才培养思路十分明晰。公司设有一套人才的培训和提拔系统，即“菁干班”。

进入这个培养体系的，通常是以较高标准招进来的高学历员工。

菁干班成员从基础的岗位职责和专业开始，逐步加码工业互联网方面的专业培训，并相应地承担更大规模的项目管理。

菁干班员工的培养路径
数据来源：工业富联《2021年企业社会责任报告》

2021年工业富联菁干班的参与人数为2371。从这个数字上，我们可以体会出工业富联创新人才团队大致的流动规模。

除了菁干班之外，公司还致力于建设研发团队。

工业富联的研发团队人数超2.5万人，占总员工数的13%。公司2021年研发投入108.35亿元。其中，研发人员薪酬支出，平均下来每个人的年薪约23万。

2021年，这一团队为公司贡献了5504项专利。可见，公司正将人才队伍的智力资产，有效地沉淀为无形的技术资产。

总之，工业富联为人才提供有竞争力的薪酬，以及培训、历练、晋升的机会。员工在这里还可以接触到著名跨国企业的合作项目。

因此，公司对技术人才的吸引力，获得了市场的认可。这也就解释了，为什么工业富联能够获得“2021年亚洲最佳职场”奖项。

不过，公司没到坐看“天下英才尽入吾彀中”的地步。高技术劳工管理的问题依然存在。

创新人才还需要与创新业务齐头并进。只有新业务随人才规模一同增长，才可能有效地将人才保留下来，建立持久的智力壁垒。

自工业富联上市以来，工业互联网业务的营收虽然在逐年增长，但是增速难以预期：2019和2021年增速在20%上下，而2020年的增速高达130%。

数据来源：工业富联公开披露，阿尔法工场整理

公司从内到外都难以说清，2022年之后的增速，会像2020年那样逐年翻倍，还是按照20%的速度慢慢生长。

考虑到公司工业互联网业务的规模尚小，而中国市场留给公司攻城略地的时间并不多。如果保持20%的增速——既无法向资本市场交代，也难以向公司内部的创新人才交代。

创新业务前景不甚明朗，就赢不下创新人才的持久忠诚。

工业富联并不曾提供公司核心人才的留存率数据。我们从各个贴吧、采访中可以窥见，公司的菁干班人才留存超过3年的只占一少部分。公司被当作他们去往其他“大厂”的跳板。

工业富联成为“最佳职场”，是企业发展现状的一个投影。

富士康集团“现状优化—数字化转型—转型升级”三步走的战略转型，实际上将旗下企业的劳动力管理体系分成了两个“世界”。

在“旧世界”，公司组织数以十万计的低技能劳动力在生产线上劳动，装配消费电子品、通信设备、云计算设备等等产品，创造着公司收入的主体部分。

在这个领域，工业富联致力于提高员工的工作满意度，保障员工权益和福利待遇。但同时，劳动力集中的制造业模式，确有一些矛盾是企业难以根除的。

在“新世界”，工业富联在工业互联网方面展开全面的探索开拓，建成了多个高度自动化、智能化的“灯塔工厂”，同时也逐步对其余产线进行数字化改造。

为了支持这些雄心勃勃的转型业务，工业富联为高技能人才提供有吸引力的待遇和发展机会。

总之，工业富联在“劳工管理”方面的复杂状况，本质上是公司转型的一个侧面。

如果工业富联能够转型成功，为工业互联网业务打通更广阔的市场，那么企业劳工管理的ESG改善，自然不在话下。

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